Arbeitsrecht – BG Pflege GmbH

Arbeitsrecht und Pflege – Arbeitsvertrag

Sun, 11 Mar 2018 08:45:19 +0000

Ich werde oft als Geschäftsführer und als Ratgeber für Aussenstehende gefragt, was ein Arbeitsvertrag enthalten darf und was nicht. Welche Klauseln sind erlaubt, welche nicht. Gerade in der Pflege, aber auch in allen anderen sozialen Bereichen wird der Arbeitsvertrag nicht Ernst genug von beiden Seiten genommen.

Dadurch kommt es regelmäßig zu Unstimmigkeiten, Streitigkeiten, bis zu Prozessen vor Gericht. Das soziale System ist desolat strukturiert, gerade im Bezug auf das Arbeitsrecht. Es wird viel versprochen, wenig gehalten und am Schluss steht meist der Arbeitnehmer da und ist gefrustet, weil alles nicht so läuft, wie er dachte, dass er ausgehandelt hat.

Im folgenden Beitrag möchte ich wichtige Aspekte des Arbeitsvertrages und deren Folgen erläutern und vor allem, wie man Fettnäpfchen umgehen kann.

Zunächst beginnt die Suche nach einem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer bewirbt sich und es kommt zu einer mündlichen „Zusage“ seitens“ des Arbeitgebers. Diese Zusage ist grundsätzlich rechtlich bindend, sofern es beide Seiten übereinstimmend zusagen, aber es stellt einen sogenannten mündlichen Vertrag dar, der äußerst schwierig ist zu beweisen, wenn es zu einer Rechtssituation kommen sollte. Die meisten Gerichte wollen Belege dafür, dass es diese Absprache, bzw mündliche Zusage gegeben hat, denn behaupten kann man erstmal ganz viel. Hier ist also die Schriftform der richtige Weg. Ein ordentlicher Arbeitsvertrag, von beiden Seiten unterschrieben, ist die sichere Seite für Beide.
Die erste Hürde beim Arbeitsvertrag ist die Regelung, die nicht selten in dem Vertrag steht, was passiert, wenn ein Arbeitnehmer seine neue Stelle nicht antritt, nicht erscheint etc. . Tritt der Arbeitnehmer seine Stelle ordnungsgemäß an, ist die Klausel hinfällig, tut er dies nicht, kann es rechtliche und finanzielle Folgen haben. Deshalb prüft genau, was ihr da antreten wollt und ob ihr dazu stehen könnt. Sofern noch andere Stellen in Aussicht sind, trefft die richtige Entscheidung und unterschreibt erst dann,wenn ihr euch ganz sicher seid dort anzufangen. Manchmal üben Arbeitgeber beim unterschreiben gern Druck aus, dass das heute und sofort sein muss. Ein seriöser Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer Zeit zum überlegen und vor allem Zeit den Vertrag gründlich durch zu lesen. Übt ein Arbeitgeber Druck aus, ist Vorsicht geboten, denn dahinter stecken verschiedenste Gründe, warum er das tut, meist sind es erhebliche Personalprobleme, aber es zeigt auch den Umgang des Arbeitgebers mit seinen Mitarbeitern. Denn wer hier schon Druck ausübt, tut dies in der Regel auch im Alltag.
Prüfe deinen Arbeitsplatz genau. Idealerweise möchte man gern lange im Unternehmen bleiben, sich entwickeln usw.. Hier ist eine Hospitation ein guter Weg, seinen zukünftigen Arbeitgeber kennen zu lernen, fragen zu stellen, aber was viel wichtiger ist, die interne Struktur zu erleben. Hospitationen unterliegen keiner Regelung, so kann diese ein paar Stunden, bis hin zu mehreren Wochen andauern. In der Pflege sind 1 bis zwei Tage durchaus üblich. Während der Hospitation achtet darauf, wie sehr Mitarbeiter unter Druck und Leistungserwartung stehen, wie sie miteinander und den Kunden umgehen. Daraus lassen sich Rückschlüsse ziehen, wie der Betrieb aufgestellt ist und trägt vielleicht auch dazu bei, für sich die Entscheidung zu treffen, ob man hier „glücklich“ wird oder nicht.
Die Probezeit ist ein wichtiges Instrument für beide Seiten. Trifft man die Entscheidung und beginnt die Arbeit, kann man auch im Nachhinein feststellen, dass es nicht das Richtige ist. Die Probezeit ist gesetzlich festgelegt und beträgt 14 Kalendertage, unabhängig von Monatsanfang, Ende oder anderem. Die Probezeit wird üblicherweise immer ohne Angaben von Gründen beendet, denn die Begründung ist innerhalb der Probezeit nicht erforderlich. Auch die weitläufige Meinung, dass man während einer Krankheitsphase nicht kündigen kann, ist falsch. Eine Krankheit schützt nicht vor der Kündigung innerhalb der Probezeit. Die Probezeitregelung gilt für beide Seiten gleichermaßen. Ausnahmen findet man z.B. im Mutterschutzgesetz.
Der Arbeitsvertrag stellt eine Spielregel für beide Seiten dar. In oberster Linie ist hier erstmal nur eines geregelt: Arbeit gegen Geld. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich im Rahmen seiner vertraglich geregelten Arbeitszeit und Qualifikation, seine Bemühungen zu leisten, nicht aber Erfolg herbei zu führen ! Hier muss klar sein, es geht darum, dass der Arbeitnehmer alles tun muss, um seiner fachlichen Qualifikation gerecht zu werden, aber mehr auch nicht! Ein Pflegehelfer braucht demnach auch keine Wundversorgung durchführen, da er dazu fachlich nicht kompetent ist. Hier geht es nicht um „Können“, sondern er darf es gesetzlich geregelt nicht und das kann kein Arbeitsvertrag anders regeln. Diese Klausel im Arbeitsvertrag ist automatisch nichtig und braucht nicht beachtet werden. Grundsätzlich und immer steht das Gesetz höher als jede arbeitsvertragliche Regelung. Die genaue Auflistung aller Tätigkeiten sind üblicherweise in einer Stellenbeschreibung enthalten, die gesondert ausgegeben wird.
Die Nebenabreden im Arbeitsvertrag sind ein wichtiger Teil des Arbeitsvertrages. Hier werden sämtliche anderen Dinge geregelt, wie Zulagen, extra Urlaub, besondere Vereinbarungen aller Art. Die Listen dieser Nebenabsprachen sind lang und unterscheiden sich von Arbeitgeber zu Arbeitgeber. Grössere caritative Einrichtungen haben diese Regelung meist in gesonderten Tarifvereinbarungen geregelt, die man sich aber ansehen sollte. Private Anbieter haben diese Absprachen meisten direkt im Arbeitsvertrag selbst, auch hier gilt Gesetz vor jeglicher Regelung. Wichtig ist, dass man seltsame Regelungen prüft, vielleicht mit jemanden bespricht oder im Zweifel beim Anwalt nachfragt. Lasst euch nicht täuschen von den Abreden und nehmt euch die Zeit, hier gezielt nachzufragen, oder sich Bedenkzeit zu nehmen. Nebenabreden können aber auch der entscheidende Faktor zu Einstellung sein, wie ein Auto als geldwerten Vorteil, besondere Zusatzleistungen, wie Provisionen usw. Wichtig hierbei ist dass die Regelungen für beide Seiten realistisch und umsetzbar sind. Nebenabreden dürfen niemals mit dem Gesetz in Konfrontation stehen, denn dann sind sie automatisch hinfällig. Hier sind Dinge, wie Geld fürs abwerben von Kunden öfter zu lesen, die gesetzlich schwierig sind und zu erheblichen Problemen führen können. Absprachen können durchaus aus dem Vertrag entfernt werden, wenn ihr damit nicht einverstanden seid. Ihr seid niemals verpflichtet immer alles brav zu unterschreiben, denn auch ihr geht eine Verpflichtung ein, zu der ihr im schlimmsten Fall auch rechtlich gerade stehen müsst.
Die salvatorische Klausel sollte in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein. Sie besagt, wenn nur ein Teil des Arbeitsvertrages nicht gültig ist, behalten die anderen Klauseln seine Wirkung, der Vertrag bleibt dann gültig. Steht dies nicht im Arbeitsvertrag, kann im schlimmsten Fall der gesamte Arbeitsvertrag hinfällig sein.

Ich hoffe ich konnte euch einen kleinen Anstoß bieten, den Arbeitgeber besser zu prüfen, euch selbst zu schützen und im Idealfall sich bei der nächsten Suche den richtigen Arbeitsplatz heraus zu filtern.

Arbeitsrecht und Pflege – Dienstzeiten

Thu, 08 Mar 2018 08:52:20 +0000

Arbeitsrecht in der Pflege. Wieder einmal ein paar gute Tipps, die eigentlich an Arbeitgeber gerichtet sind.Entspricht Ihr Dienstplan den gesetzlichen Anforderungen?

1. Ihre Mitarbeiter arbeiten höchstens 10 Stunden pro Tag.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) erlaubt 8 Stunden. Diese können aber auch verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Verlängerungen sind nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers möglich (§ 3 ArbZG).

2. Sie haben ausreichende Pausenzeiten oder Pausenkorridore im Dienstplan festgelegt.

Ab einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden müssen Ihre Mitarbeiter mindestens 30 Minuten Pause machen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden beträgt die Pausenzeit mindestens 45 Minuten. Die Pause darf in Abschnitte von 15 Minuten unterteilt werden. Ihre Mitarbeiter dürfen nicht länger als 6 Stunden ohne Pause arbeiten, auch dann nicht, wenn es deren ausdrücklicher Wunsch ist. Die Pausenzeiten müssen Sie im Voraus festlegen, hierbei sind aber auch Pausenkorridore zulässig, innerhalb derer Ihre Mitarbeiter Pause machen können. Pausen dürfen ausdrücklich nicht am Beginn oder am Ende der Tätigkeit liegen, sondern müssen die Tätigkeit unterbrechen (§ 4 ArbZG).

Ausnahme: Pausenregelung bei Jugendlichen unter 18 Jahren: Diesen stehen 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis zu 6 Stunden und bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden 60 Minuten zu. Die Ruhepausen dürfen frühestens eine Stunde nach Beginn oder vor Beendigung der Arbeitszeit genommen werden (§ 11 JArbSchG).

3. Zwischen den einzelnen Diensten liegen ununterbrochene Ruhezeiten von mindestens 10 Stunden.

Im Pflegebereich kann die gesetzliche Ruhezeit von 11 Stunden zwischen 2 aufeinanderfolgenden Diensten auf 10 Stunden verkürzt werden, wenn jede Verkürzunginnerhalb von 4 Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen wird (§ 5 ArbZG).

4. Ihre Nachtdienstmitarbeiter arbeiten nicht länger als 10 Stunden.

Die werktägliche Arbeitszeit in der Nacht darf 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von 4 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden (§ 6 ArbZG).

5. Jugendliche unter 18 arbeiten höchstens 8 Stunden am Tag und nicht vor 6 und nach 20 Uhr.

Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als 8 Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche 8,5 Stunden beschäftigt werden (§ 8 JArbSchG).

6. Jugendliche unter 18 Jahren arbeiten nicht mehr als 40 Stunden pro Woche und nur an 5 Tagen in der Woche.

Jugendliche dürfen nur an 5 Tagen in der Woche beschäftigt werden. Die beiden wöchentlichen Ruhetage sollte aufeinander folgen (§ 15 JArbSchG).

7. Jugendliche unter 18 Jahren haben mindestens an 2 Samstagen und Sonntagen im Monat frei.

Wenn Sie Jugendliche am Samstag oder Sonntag einplanen, müssen Sie in derselben Woche hierfür Frei erhalten (§§ 16 und 17 JArbSchG).

8. Jugendliche unter 18 Jahren arbeiten nicht am 24. und 31. Dezember nach 14 Uhr oder an gesetzlichen Feiertagen.

Für den Pflegebereich ist die Beschäftigung Jugendlicher an gesetzlichen Feiertagen zulässig, ausgenommen am 25. Dezember, am 01. Januar, am 1. Osterfeiertag und am 01. Mai. Für die Beschäftigung an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, ist der Jugendliche an einem anderen Arbeitstag derselben oder der folgenden Woche freizustellen (§ 18 JArbSchG).

9. Sie haben werdende und stillende Mütter nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt.

Mehrarbeit im Sinne des Mutterschutzgesetzes ist jede Arbeit, die

von Frauen unter 18 Jahren über 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche,
von sonstigen Frauen über 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus geleistet wird. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet. Mütter in den ersten 4 Schwangerschaftsmonaten dürfen in der Zeit von 20 bis 6 Uhr beschäftigt werden (§ 8 MuSchG).

10. Werdende Mütter, die an Sonn- oder Feiertagen arbeiten, haben in der Woche darauf einen Tag frei.

In Altenpflegeeinrichtungen beschäftigte werdende oder stillende Mütter dürfen an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, wenn ihnen in jeder Woche 1-mal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird (§ 8 MuSchG).

Arbeitsrecht – Feiertage

Tue, 07 Nov 2017 09:13:12 +0000

Wieder einmal kommen die Feiertage. Hier ein paar gesetzliche Auszüge, was erlaubt ist und wie mit Feiertagen verfahren werden muss.

Quelle: DGB

Informationen für Arbeitnehmer rund ums Thema Feiertage

An gesetzlichen Feiertagen ruht die Arbeit. Es gilt ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot (§ 9 ArbZG), von dem es allerdings einige Ausnahmen gibt. Ausnahmen gelten etwa für Not- und Rettungsdienste, Feuerwehr, Krankenhäuser und Gaststätten (§ 10 ArbZG).

Welche Tage gesetzliche Feiertage sind, bestimmt sich nach den Feiertagsgesetzen der einzelnen Bundesländer. Nur der 3. Oktober, der Tag der deutschen Einheit, ist bundesgesetzlich festgelegt. Neun Feiertage sind in allen Bundesländern einheitlich geregelt: Neujahrstag, Karfreitag, Ostermontag, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, 1. Mai, Tag der deutschen Einheit, 1. und 2. Weihnachtsfeiertag. Heiligabend und Silvester sind normale Arbeitstage.

ArbeitnehmerInnen müssten sich für diese Tage jeweils einen Tag Urlaub nehmen. Von dieser Regelung wird allerdings häufig zu Gunsten der ArbeitnehmerInnen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen abgewichen.

Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Der Arbeitgeber muss den/die ArbeitnehmerIn für die Arbeitszeiten bezahlen, die wegen eines gesetzlichen Feiertages ausfallen. Ein Feiertag wird wie ein normaler Arbeitstag bezahlt. Für den Anspruch auf die Bezahlung von Feiertagen ist es egal, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht oder wie viele Stunden der/die ArbeitnehmerIn in der Regel arbeitet.

Alle ArbeitnehmerInnen, auch Teilzeitkräfte, haben Anspruch auf Feiertagsvergütung. Allerdings besteht ein Anspruch auf die Bezahlung von Feiertagen nur dann, wenn der/die ArbeitnehmerIn an dem betreffenden Tag hätte arbeiten müssen, wenn es sich um einen regulären Arbeitstag gehandelt hätte (Lohnausfallprinzip).

Kein Anspruch besteht, wenn die Arbeit sowieso aus anderen Gründen ausgefallen wäre, z.B. wegen eines Streiks oder einer Freischicht. Ebenfalls keinen Anspruch auf Bezahlung des Feiertags haben ArbeitnehmerInnen, die unabhängig von ihrer tatsächlichen Arbeitszeit feste Bezüge erhalten.

Der Lohnanspruch entfällt außerdem für ArbeitnehmerInnen, die am letzten Tag vor oder am ersten Tag nach einem Feiertag unentschuldigt der Arbeit fernbleiben. Grundsätzlich gilt: Der/die ArbeitnehmerIn soll durch den Feiertag weder geschädigt noch bereichert werden.

Krankheit

Wenn ein/e ArbeitnehmerIn an einem gesetzlichen Feiertag arbeitsunfähig erkrankt, dann enthält er Entgeltfortzahlung nach dem Feiertagsgesetz.

Urlaub

Ein Feiertag darf nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Wenn also ein Feiertag in den Zeitraum des Erholungsurlaubes eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin fällt, hat er/sie Anspruch auf Freistellung und Feiertagsbezahlung. Die Arbeitszeit an diesem Tag fällt ausschließlich wegen des Feiertags aus.

Arbeitsrecht in der Pflege

Mon, 06 Nov 2017 15:15:13 +0000

Arbeitsrecht, was muss ich leisten, was darf ich verlangen. Aufgrund der vielen Nachfragen, werden wir in der nächsten Zeit wichtige Aspekte des Arbeitsrecht hier zusammenfassen. Wichtig ist, dass die Pflege nicht immer alles so hinnehmen muss, wie es gesagt wird. Wir hoffen mit unserem Beitrag zu besseren Arbeitsbedingungen zu verhelfen.

Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche

Konkretisierung der Vergütung von Bereitschaftsdiensten in der Pflege (Quelle ETL)

Die Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche, deren Entwurf am 26.09.2014 im Bundesanzeiger veröffentlicht wurde, stellt klar, dass das Mindestentgelt auch für Wegezeiten zwischen mehreren Patientinnen oder Patienten sowie gegebenenfalls zwischen diesen und den Geschäftsräumen des Pflegebetriebs zu zahlen ist.

Mindestentgelt für Wegezeiten

Welches Mindestentgelt für Zeiten des Bereitschaftsdienstes fällig, wird ist nunmehr auch eindeutig geregelt. Bereitschaftsdienste im Sinne der erwähnten Verordnung leisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung mindestens 75 Prozent beträgt. Sie sind im Dienstplan zu hinterlegen.

Zum Zwecke der Entgeltberechnung kann die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder einer einzelvertraglichen und schriftlichen Regelung mit mindestens 25 Prozent als Arbeitszeit bewertet werden. Leistet die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, so ist die Zeit eines jeden über acht Bereitschaftsdienste hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich mit mindestens 15 Prozent als Arbeitszeit zu bewerten. Umfasst die Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes mehr als 25 Prozent, ist die darüber hinausgehende Arbeitsleistung zusätzlich mit dem jeweils maßgeblichen Mindestentgelt zu vergüten.

Mindestentgelt für Bereitschaftsdienstzeiten?

Wir hatten bereits über die künftigen Mindestlöhne in der Pflegebranche informiert und auch darüber geschrieben, das der Kreis der Berechtigten auf Betreuungskräfte von dementen Personen, Alltagsbegleiterinnen und -begleiter sowie Assistenzkräfte erweitert werden wird.

Was ist mit Rufbereitschaft?

Ferner wird im Entwurf der 2. Verordnung klargestellt, dass Zeiten der Rufbereitschaft nicht erfasst werden. Rufbereitschaft im Sinne dieser Verordnung leisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Das Vorliegen von Rufbereitschaft in diesem Sinne ist nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet ist. Im Falle einer Arbeitsaufnahme ist die geleistete Arbeitszeit mindestens in Höhe des maßgeblichen Mindestentgelts zu vergüten.

Rettungssanitäter – Neue Berufsgruppe in der Pflege

Fri, 27 Jan 2017 15:12:44 +0000

Die Pflege ist unterbesetzt, Personal fehlt überall, doch nun gibt es eine neue Berufsgruppe. in dem neusten Rundschreiben des BPA geht die Pflege einen neuen Schritt in Richtung Pflegepersonal. In dem jüngsten Rundschreiben können ab sofort auch Rettungssanitäter in der Ambulanten Pflege, ohne weitere Kurse Behandlungspflege durchführen. Die sogenannten Leistungsgruppen 1 und 2 dürfen nach einem dreimonatigen Praktikum durch eine examinierte Pflegekraft durchgeführt werden.

Damit steht dieser Berufsbranche ganz neue Wege offen. Ausgebildet für den Notfall verfügen die Rettungssanitäter über den medizinischen Hintergrund und sicherlich auch Fachwissen. Möglicherweise macht dieses Vorgehen Schule und zieht weitere Berufsgruppen dieser Art mit sich.

Der Trend geht dahin, das immer mehr Menschen zuhause in ihrem eigenen Umfeld bleiben wollen. Diese Menschen bedürfen eben auch medizinische Versorgung und hier mangelt es oft. Ein unausgesprochenes Geheimnis ist es doch, dass viele Pflegedienste ihre Arbeit mit Personal durchführen, die dafür nicht ausgebildet sind. Die neuen Gesetze sollen einen Schritt dagegen tun. Ob das tatsächlich sinnvoll gelingt ist eher fraglich.

Zumindest aber ist dieser Schritt ein neuer Gedankengang, der den Rettungssanitätern Horizonte öffnen. Ob diese den neuen Weg dann auch nutzen, bleibt abzuwarten.

Weihnachtszeit – Pflege wird ausgebeutet

Wed, 12 Oct 2016 08:38:02 +0000

Alle Jahre wieder, ist Weihnachtszeit. Damit stehen für viele wieder große Sorgen und Probleme im Bezug auf die Arbeit an. Muss ich arbeiten, wann werde ich eingesetzt, darf ich/kann ich ein Fest überhaupt planen, oder lohnt sich das alles mal wieder nicht. Immer wieder wird die Pflege ausgebeutet, wer nicht bei drei verschwunden ist, wird eingeplant und ehe man sich versieht, ist man Sylvester auch dran. Wer kennt das nicht.

Ich habe mal etwas recherchiert und grundsätzliche Regelungen zusammengestellt. Doch bevor man die Planung über sich ergehen lässt, kann man etwas tun. Werdet aktiv, plant mit und lasst nicht über euch „hinweg“-planen.

Wenn sich die Dienste untereinander regeln lassen, sind viele Leitungen davon angetan und haben weniger Arbeit. sprecht mit eurem Team und plant vielleicht zusammen.
sprecht euch untereinander ab, wer Weihnachten oder Sylvester arbeitet, präsentiert das der Leitung.
Erstellt euch einen Wunschplan für Weihnachten. Die meisten Leitungen sind froh, wenn sie so etwas bekommen.

Es gibt aber auch klare Grenzen und Gesetze, hier ein paar Ausschnitte davon, was man darf und was man fordern kann.

Quelle: www.arbeits-abc.de

Mancher Arbeitnehmer fragt sich daher, ob er verpflichtet ist, zu Weihnachten am Arbeitsplatz zu erscheinen. Und ob er seinen Urlaub zum Fest nicht frei wählen darf. Dazu eine rechtliche Information vorab: Heiligabend, 24. Dezember, und Silvester, 31. Dezember, sind keine gesetzlichen Feiertage. Fallen diese also auf einen Werktag, gelten sie als Arbeitstage. Die Ausnahme: Es werden Betriebsferien angeordnet.

Das bedeutet, für den 24. oder 31. müssen Sie sich entweder jeweils einen halben Urlaubstag nehmen oder arbeiten. Die beiden Weihnachtsfeiertage sowie Neujahr, 25./26. Dezember und 1. Januar, sind gesetzliche Feiertage, an denen generell nicht gearbeitet werden darf. Doch hält das Arbeitszeitgesetz diverse Ausnahmen bereit. In § 10 werden die Betriebe aufgeführt, in denen beispielweise Wochenend-, Tag- und Nachtdienste regulär sind oder wo bestimmte Arbeiten nicht an Werktagen durchgeführt werden können.

Dazu gehören Unternehmen, in denen

mit Nahrungsmitteln umgegangen wird
die Betreuung und Pflege von Menschen sichergestellt sein muss
die für das Reinigen und Instandhalten von Einrichtungen einen Arbeitseinsatz erfordern
die aktuelle Berichterstattung Teil des Jobs ist

Daraus ergibt sich, dass vor allem die kommunalen Energie- und Versorgungswerke, Krankenhäuser, Kinder- und Altenheime von Feiertagsarbeit betroffen sind. Rundfunk, Fernsehen, Online-Dienste, Tages- und Sportpresse und Kommunikations-Dienstleister fallen ebenfalls unter diese Rubrik, ebenso Bewachungsunternehmen, Polizei, Feuerwehr sowie andere Not- und Rettungsdienste. Seelsorger, Schauspieler, Musiker und Tänzer haben Weihnachten auch keine Ruhetage. Dasselbe gilt für Arbeitskräfte im Hotelgewerbe, in der Gastronomie, in der Touristik und in Beförderungsunternehmen. Außerdem zählen Beschicker von Märkten, Volksfesten zu dieser Bevölkerungsgruppe.

Es kommt also eine stattliche Summe zusammen. Wie viele Menschen tatsächlich den Heiligabend auf der Arbeit verbringen, lässt sich nur schätzen. Laut Bundesamt für Statistik arbeiten 1,3 Mio. Menschen in Deutschland ständig an Sonn- und Feiertagen und weitere 4 Mio. regelmäßig. Somit dürfte etwa jeder dritte Erwerbstätige hierzulande ein potenzieller Kandidat für den Weihnachtdienst sein.

Fällt Ihr Betrieb unter diese Ausnahmen?

Wenn dies der Fall ist, darf Ihr Chef Sie auch verpflichten – es sei denn, Ihr Arbeitsvertrag enthält eine anderslautende Regelung. Ansonsten gilt für die Feiertage die Arbeitszeitregelung, die bei Abschluss des Arbeitsvertrages Gültigkeit besaß.

Häufig sind auch die betrieblichen Arbeitszeiten einem Wandel unterworfen. Dann kann es gestattet werden, dass ein Betrieb Feiertags- und Sonntagsarbeit einführt, der bisher davon ausgenommen war. Setzt der Arbeitgeber sein sogenanntes Direktionsrecht durch, ist er verpflichtet, die Höchstarbeitszeit einzuhalten und seinen Mitarbeitern für die Arbeit am Sonn- oder Feiertag einen Ersatzruhetag zu gewähren. Dieser muss innerhalb der folgenden zwei Wochen genommen werden. Sollte der Feiertag auf einen Werktag fallen, müssen Sie den Ersatzruhetag innerhalb von acht Wochen abnehmen. Gibt es einen Betriebsrat in Ihrem Unternehmen, muss dieser der Neueinführung von Arbeit an Sonn- und Feiertagen zustimmen.

Sie haben ein Anrecht auf 15 freie Sonntage pro Jahr

Das heißt, dass Sie längst nicht alle Sonn- und Feiertagsdienste übernehmen müssen. Mindestens 15 freie Sonntage im Jahre muss Ihr Arbeitgeber Ihnen gewähren, so will es der Gesetzgeber. Sollten Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten, können Sie sich auf dieses Recht berufen.

Falls Sie zu denen gehören, die für den Weihnachtsdienst eingeteilt werden und Sie deshalb Ihren Urlaub zwischen den Jahren nicht nehmen können, verfällt Ihr Urlaubsanspruch nicht – er muss ins neue Kalenderjahr übertragen werden.

Die Erfahrung zeigt, dass sich mancher Weihnachtsdienst auch kollegial regeln lässt. Es gibt Kollegen, die an den Feiertagen allein sind und lieber arbeiten als solo Trübsal zu blasen. Auch locken in manchen Betrieben die Zulagen, die ein Feiertagsdienst mit sich bringt. Haben Sie also kleine Kinder oder die halbe Familie zu Gast und werden zu Hause dringend gebraucht, könnten Sie probieren, Ihren Dienst mit einem Kollegen zu tauschen. Dann müssen Sie nur noch die Genehmigung Ihres Chefs für diese Vereinbarung einholen.

Zusatzinfo: Wenn Sie sich noch in der Ausbildung befinden, gilt folgende Regelung: Minderjährige Azubis dürfen an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht arbeiten. Aber auch hier gibt es Ausnahmen: Wird ein Auszubildender unter 18 Jahren an einem Sonn- und Feiertag doch aus betrieblichen Gründen beschäftigt, steht ihm lt. § 18 des Arbeitschutzgesetzes in derselben oder in der folgenden Woche ein freier Tag zu.

Überlastungsanzeige

Sun, 18 Sep 2016 08:41:33 +0000

Immer wieder werde ich nach einer Überlastungsanzeige, einem Vordruck gefragt. Warum überhaupt eine Überlastungsanzeige, wozu das Ganze. Die Pflege steckt aktuell in einer Situation, in der es weder vor noch zurück geht.

Viele Unternehmer beuten ihre Mitarbeiter immer weiter aus, indem nicht besetzte Stellen nicht nach besetzt werden, Dauerkranke durch das Bestandspersonal kompensiert werden und leider es bis heute keinen festen gesetzlichen Personalschlüssel gibt.

Das Ergebnis war, dass es immer weniger Pflegepersonal zugemutet wird, immer mehr Patienten zu pflegen. Wirtschaftlich bombig, menschlich daneben.

Leider gibt es nur die Möglichkeit sich zu wehren. Wendet euch an den BR oder MAV und wartet nicht auf bessere Zeiten. Pflegekräfte werden überall gesucht, notfalls anderen Arbeitgeber suchen, die Ausbeuter dürfen damit nicht durchkommen. Solange es Pflegekräfte gibt, die das mittragen wird sich wenig verändern.

Einige Einrichtungen fangen langsam an zu begreifen, dass man die Belastungsgrenze nicht dauerhaft überschreiten darf. Sucht euch solchen Arbeitgeber gezielt aus. Gerade in den Sozialnetzwerken ist der ideale Platz zum suchen, fragt nach guten Arbeitgeber.

Bis es aber soweit kommt, kann man sich zumindest absichern. Ich habe einen Artikel von Verdi zum Thema Überlastungsanzeige hier zusammen gestellt.

Überlastungsanzeige

In vielen Branchen wird die „Wirtschaftlichkeit“ von Unternehmen u.a. mit Personalabbau und unbesetzten Stellen erkauft. Der Alltag des Personals ist von wachsendem Leistungs- und Verantwortungsdruck geprägt. Aufgrund massiver Überlastung kann es zu Sach- oder Personenschäden durch die Beschäftigten kommen. Dies kann zu arbeits-, straf- und/oder zivilrechtlichen Konsequenzen führen.

Eine Überlastungsanzeige bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, auf die u.U. personengefährdende Situationen aufmerksam zu machen und sich im Rahmen etwaiger Haftungsansprüche entlasten zu können.

Was ist eine Überlastungsanzeige im Allgemeinen?

Die Überlastungsanzeige ist zunächst ein Begriff aus dem Arbeitsrecht, der explizit weder in einem Gesetz noch in einem Tarifvertrag (z.B. TVöD) erwähnt oder näher definiert ist. Durch die Zunahme von Arbeitsbelastungen, verursacht u.a. durch ständigen Personalmangel, Defizite bei der Organisation des Personaleinsatzes durch den Arbeitgeber oder andauernde Mehrarbeit werden Beschäftigte an ihre Leistungs- und Belastbarkeitsgrenzen geführt. Dies kann zu Fehlern in der Erledigung der Arbeitsaufgaben führen und negative Folgen für alle Beteiligten haben, für die Kunden/Patienten/Bewohner, für den Betrieb und nicht zuletzt für die Beschäftigten selbst. In den Pflegeberufen können z.B. Gefährdungen für die Sicherheit und Gesundheit bei den zur Versorgung bzw. Betreuung anvertrauten Personen (z.B. im Krankenhaus, in der Altenpflege) entstehen.

Führt eine Arbeitsüberlastung über die Gefährdung hinaus zu einem Schaden (z.B. Sach- oder Gesundheitsschaden bei Dritten), können Ersatzansprüche in Geld oder arbeitsrechtliche Maßnahmen zu Lasten der Beschäftigten die negativen Konsequenzen sein. Um u.a. dies zu vermeiden, hat sich als Instrument der Entlastung der Beschäftigten vor den Folgen solcher „Gefahrensituationen“ das Erstatten einer Überlastungsanzeige gegenüber dem Arbeitgeber entwickelt. Darüber hinaus dient die Überlastungsanzeige nicht unwesentlich dazu, den Arbeitgeber deutlich – zum Schutz der Patienten/Bewohner usw. – auf die Gefahren für Leib oder gar Leben hinzuweisen. Der Arbeitgeber hat dann die Aufgabe, entsprechende Maßnahmen zur „Gefahrenabwehr“ einzuleiten. Die Überlastungsanzeige speist sich folglich rechtlich u.a. aus Teilen des Arbeitsschutzgesetzes, des Arbeitsvertrags (Nebenpflichten) und des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB; Haftungsrecht).

Und was ist eine Überlastungsanzeige konkret?

Sie ist der (schriftliche) Hinweis an den Arbeitgeber bzw. unmittelbaren Vorgesetzten über potenzielle Schädigungen und Gefährdungen der Kunden/Patienten/Bewohner, des Unternehmens oder der Beschäftigten durch eine vorliegende „Überlastung“, z.B. durch personelle Unterbesetzung, organisatorische Mängel oder mangelhafte Arbeitsbedingungen.

Was ist die Kernaussage?

Die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung in einer konkret zu beschreibenden Situation ist aufgrund (z.B.) der o.g. Punkte gefährdet, und Schäden für die Beteiligten sind zu befürchten.

Warum sollten Beschäftigte eine Überlastungsanzeige schreiben?

Aus Eigenschutz der Beschäftigten vor strafrechtlichen, arbeitsrechtlichen oder zivilrechtlichen Konsequenzen – zur eigenen „Entlastung“ und zum Schutz der Kunden/Bewohner/Patienten und des Unternehmens.

Besteht eine Pflicht zur Darstellung einer Überlastungssituation im Arbeitsverhältnis?

Ja. Sie resultiert u.a. aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (§ 611 BGB und §§ 241 Abs. 2, 242 BGB). Danach ist die/der Beschäftigte verpflichtet, den Arbeitgeber vor drohenden oder voraussehbaren Schäden zu bewahren bzw. vor deren Eintritt zu warnen und darüber hinaus auf z.B. organisatorische Mängel, Überschreiten der zulässigen Arbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) usw. aufmerksam zu machen. Weiter konkretisiert werden diese Nebenpflichten im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Nach § 15 ArbSchG haben die Beschäftigten nämlich die Pflicht (soweit es für sie selbst möglich ist), für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, aber auch für die der Personen, die von Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen sind, Sorge zu tragen.

Wann ist eine Überlastungsanzeige abzugeben?

Wenn absehbar ist, dass aus eigener Kraft die Arbeit nicht mehr so zu leisten ist, dass Schäden oder arbeits- oder andere vertragliche (z.B. aus dem Pflegevertrag) Verletzungen ausgeschlossen werden können. Bezüglich des Zeitpunkts der Abgabe der Überlastungsanzeige hilft auch hier wieder das Arbeitsschutzgesetz. Nach § 16 Abs. 1 ArbSchG haben die Beschäftigten die Pflicht, dem Arbeitgeber oder dem zuständigen Vorgesetzten jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit sowie jeden an den Schutzsystemen festgestellten Defekt unverzüglich, d.h. ohne schuldhafte Verzögerung nach Feststellen der Gefahr zu melden. Grundsätzlich gilt aber: Der Arbeitgeber muss noch eine Reaktionszeit haben, um der Überlastungssituation abzuhelfen.

Was kann Inhalt einer Überlastungsanzeige sein?

Folgende Punkte können/sollten in einer Überlastungsanzeige aufgeführt werden:

Datum
Namen der Beschäftigten
betroffene Station/Wohnbereich/Betreuungsbereich
konkrete Beschreibung der Situation in den jeweiligen Bereichen (kritische Situationen, z.B. fixierte unruhige Patienten/Bewohner, besondere Auffälligkeiten)
Anzahl der zu betreuenden Patienten/Personen, Pflegestufen/Pflegeaufwand- Mindestbesetzung, notwendige Besetzung und tatsächliche Anzahl der Pflegekräfte/Beschäftigten/Auszubildenden/Praktikanten unter Angabe der Qualifikation
Benennung der konkreten Überlastungsmerkmale (keine Pausen, zu lange Arbeitszeiten, Schilderung der Ursachen zu hoher Arbeitsbelastung, mangelnde Personalausstattung usw.)
dienstliche Folgen (bereits erfolgte Beschwerden der Patienten/Bewohner/Angehörigen, Pflegestandards können nicht mehr eingehalten werden, Versorgung nicht mehr garantiert …)
persönliche Folgen (häufige Erkrankungen aufgrund Stress/Überlastung in der Vergangenheit)
Aufzählen der Arbeiten, die nicht erledigt werden können oder vorrangig vorgenommen werden
vorheriger ergebnisloser telefonischer Hinweis an den Arbeitgeber
Begehren auf unverzügliche Abhilfe der Situation durch den Arbeitgeber
Verknüpfung mit Qualitätsmanagement
Unterschrift.

Je nach Bedarf und betrieblichen Gegebenheiten kann die Überlastungsanzeige noch weitere oder andere Inhalte haben. Wichtig ist aber, dass die Situation so konkret wie möglich beschrieben wird. Im betrieblichen Alltag ist zu empfehlen, dass ein Formular entwickelt wird, welches häufig wiederkehrende Situationen beschreibt und schnell auszufüllen ist.

Wo sollten die Überlastungsanzeigen aufbewahrt werden?

Zur eigenen Absicherung ist es empfehlenswert, selbst eine Kopie aufzubewahren. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber entsprechend dafür Sorge tragen, dass die Anzeigen aufbewahrt werden. Sachlich richtig wäre die Aufbewahrung in der Personalakte oder in entsprechenden Sachakten, die zentral geführt werden. Die Anzeige dient u.U. als Beweis bei einem eingetretenen Schaden und damit verbundenen geltend gemachten Ansprüchen der Betroffenen, deshalb sollte vor Ort eine Regelung über die Aufbewahrung getroffen werden. Die Überlastungsanzeige ist eine Urkunde im Sinne des Strafgesetzbuchs und darf deshalb auch nicht ohne Einwilligung der betroffenen Beschäftigten vernichtet werden.

Muss die Überlastungsanzeige „Überlastungsanzeige“ heißen?

Nein. In der Praxis werden dafür auch die Begriffe Entlastungsanzeige (dient der Entlastung der Beschäftigten im Schadensfall), Gefahrenanzeige (macht auf mögliche Gefahren aufmerksam) oder Qualitätsanzeige (Hinweis darauf, dass erarbeitete oder festgelegte Qualitätsstandards nicht eingehalten werden können) verwendet. Da der Begriff „Überlastungsanzeige“ nicht geschützt ist, sind die Beschäftigten in der Wahl der Überschrift der kritischen Situationsbeschreibung frei.

Quelle: Verdi

Mutterschutzgesetz verändert

Sun, 08 May 2016 09:09:58 +0000

Das BMFS und das Bundesministerium für Bildung und Forschung stellen das neue Mutterschutzgesetz vor. Nach dem neuen Gesetz soll eine schwangere Frau nun mehr Mitbestimmungsrecht bekommen.

Das neue Gesetz erscheint allerdings auch ein wenig als Aufweichung des bisherigen Mutterschutzgesetzes, denn die Praxis zeigt immer wieder, das auch werdende Mütter sich und ihr Ungeborenes aus Unwissenheit nicht ausreichend schützen. Wir hoffen, dass die Regularien hier ausreichen. Ist das neue Gesetz nun ein Gewinn?

04.05.2016

PRESSEMITTEILUNG: 048/2016

Anlässlich der heute im Kabinett beschlossenen Reform des Mutterschutzgesetzes sagt Bundesbildungsministerin Johanna Wanka:

„Der Einsatz bei der Abstimmung innerhalb der Bundesregierung hat sich gelohnt. Schülerinnen und Studentinnen erhalten künftig den vollen Mutterschutz, können aber frei entscheiden, ob sie ihn in Anspruch nehmen. Diese Flexibilität ermöglicht es ihnen, Prüfungen abzulegen, Hausarbeiten zu beenden oder Pflichtveranstaltungen zu besuchen, immer vorausgesetzt Mutter und Kind sind wohlauf. Der zunächst angedachte -zwingend vorgeschriebene Mutterschutz ohne Ausnahmeregelungen hätte hingegen zu einer deutlichen Verlängerung von Studien- und Schulzeit führen können. Ich bin deshalb sehr froh, dass wir innerhalb der Bundesregierung diesen vernünftigen Kompromiss gefunden haben. Er stärkt das Selbstbestimmungsrecht der jungen Frauen! Das Ringen um die beste Lösung für die Frauen hat sich gelohnt.“

Das neue Gesetz: Mutterschutzgesetz

Der gesetzliche Mutterschutz hat die Aufgabe, die (werdende) Mutter und ihr Kind vor Gefährdungen, Überforderung und Gesundheitsschädigung am Arbeitsplatz, vor finanziellen Einbußen sowie vor dem Verlust des Arbeitsplatzes während der Schwangerschaft und einige Zeit nach der Geburt zu schützen.

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle (werdenden) Mütter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, das heißt auch für Heimarbeiterinnen, Hausangestellte, geringfügig Beschäftige und weibliche Auszubildende. Weitere Regelungen zum gesundheitlichen Schutz werdender Mütter vor Gefahren, Überforderung und der Einwirkung von Gefahrstoffen am Arbeitsplatz finden sich unter anderem in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV).

Damit der Arbeitgeber die Mutterschutzbestimmungen einhalten kann, sollen Frauen dem Unternehmen ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen diese Tatsachen bekannt sind.

Pflichten der Arbeitgeber

Die Arbeitgeberseite ist verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter) die Schwangerschaft mitzuteilen. Der Arbeitgeber muss eine werdende oder stillende Mutter während der Schwangerschaft und nach der Entbindung so beschäftigen und ihren Arbeitsplatz einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte so einrichten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt ist.

Die Aufsichtsbehörde klärt im Zweifelsfall, ob der konkrete Arbeitsplatz und die konkreten Arbeitsbedingungen zu einer Gefährdung der werdenden und stillenden Mutter führen können. Frauen und Arbeitgeber können sich bei Unklarheiten und Fragen an die Aufsichtsbehörde wenden.

Mutterschutzfristen (Beschäftigungsverbote)

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nur mit Einwilligung und bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung gar nicht beschäftigt werden. Bei medizinischen Frühgeburten und bei sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängert sich die Mutterschutzfrist nach der Geburt um die Tage, die vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnten.

Außerhalb der allgemeinen Schutzfristen sieht das Mutterschutzgesetz zum Schutz der werdenden Mutter und ihres Kindes generelle Beschäftigungsverbote (zum Beispiel Akkord-, Fließband-, Mehr-, Sonntags- oder Nachtarbeit) und individuelle Beschäftigungsverbote aufgrund eines ärztlichen Attestes vor.

Um die Frau in dieser Zeit vor finanziellen Nachteilen zu schützen, regelt das Mutterschutzgesetz verschiedene Mutterschaftsleistungen:

das Mutterschaftsgeld
den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld während der Mutterschutzfristen
das Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten außerhalb der Mutterschutzfristen (so genannter Mutterschutzlohn)

Urlaubsanspruch

Auch während der Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote (somit auch während der Mutterschutzfristen) entstehen Urlaubsansprüche. Eine Kürzung des Erholungsurlaubs wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote ist nicht zulässig.

Kündigungsschutz

Vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen bis auf wenige Ausnahmen unzulässig.

Neuregelung zum Mutterschutz

Das Bundeskabinett hat am 4. Mai den von Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig vorgelegten Gesetzentwurf zur Neuregelung des Mutterschutzrechts beschlossen. Dieser sieht unter anderem vor, Schülerinnen und Studentinnen einzubeziehen und den Mutterschutz für Mütter von Kindern mit Behinderung nach der Geburt auf 12 Wochen zu erhöhen.

Tarifgehalt – Wie geht das?

Mon, 04 Apr 2016 09:49:06 +0000

Arbeitsverträge sind so individuell, wie es Menschen gibt. Jedoch haben Arbeitgeber klare Grenzen, bei dem Spiel mit dem Vertrag! In den Arbeitsverträgen werden oft Anforderungen hineingesetzt, die schon mit dem Abschluss gesetzeswidrig sind. Auch hier ist die Spanne unendlich. Wir wollen etwas Licht in das Dunkel der Arbeitsverträge schaffen.

1. Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mehr erst mal nicht. Er kann sowohl mündlich, als auch schriftlich vorliegen, beides ist grundsätzlich erlaubt. Aber ein mündlicher Vertrag kann im Zweifel schwer angefochten werden, deshalb: immer einen schriftlichen Vertrag fordern!

2. Was darf ein Arbeitsvertrag?

Alle Arbeitsverträge müssen die gesetzlichen Mindestbestimmungen einhalten, Leistungen die geringer sind als das Gesetz besagt, ist rechtswidrig! Aber alle Arbeitsverträge dürfen über das gesetzliche Minimum hinaus etwas bieten, sofern der Arbeitnehmer damit besser gestellt wird. Beispiele dazu sind, die Urlaubszeiten. Laut Gesetz sind 20 Tage vorgeschrieben, der Arbeitgeber kann diesen Urlaubsanspruch erhöhen, da der Arbeitnehmer damit besser gestellt wird, er darf aber nicht weniger geben, in diesem Fall kann man die 20 Tage problemlos einklagen. Das Gehalt, wo wir nachher noch näher eingehen, muss dem Mindestlohngesetz genügen. Gehalt darunter ist gesetzeswidrig und bringt den Arbeitgeber in arge Schwierigkeiten. Hier kommt auch jede Klage vor dem Arbeitsgericht zu 100% erfolgreich durch.

3. Was ist wichtig im Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag kann individuell gestaltet werden. Punkte die nicht aufgeführt werden, regelt das Gesetz! Wichtig aber ist, dass die getroffenen Absprache, bezüglich des Gehaltes auch verschriftlicht werden. Besonders hier ist doppelt lesen sinnvoll und ggf. auch mal eine Nacht drüber schlafen. Ein Arbeitsvertrag enthält, den Stundenlohn und/oder den Monatslohn, es steht drin, wann gezahlt wird, wie viel Urlaub man im Jahr bekommt und die Kündigungsfristen beider Seiten. Ebenso sollte man die Probezeit hier finden, die Maximal 6 Monate betragen darf und auch diese darf der Arbeitgeber jederzeit kürzer gestalten, nicht aber länger! Ebenso sollte man in dem Arbeitsvertrag auch die Zuschläge finden, oder bei einem Tarifgebundenen Unternehmen muss der Hinweis stehen, dass sich die Zuschläge auf den Tarifvertrag soundso richten.

4. Unterschiede zu Tarifverträgen, in Anlehnung an Tarif und freie Arbeitsverträge.

Arbeitsverträge in den steht, dass sie Tarifgebunden sind, müssen sich auf alle Tariflich geregelten Passagen beziehen, Ausnahmen gibt es hier nicht. Arbeitsverträge in Anlehnung an den Tarif, Vorsicht! Dieses Unternehmen ist an keinen Tarif gebunden und kann einzelne Passagen neu regeln, d.h. sie können frei wählen, was sie vom Tarif nehmen und was nicht. Passagen, die nicht verschriftlicht wurden, sind automatisch an den Tarif gebunden! Hier ist viel Platz für Interpretation und Unsicherheit, besser zweimal prüfen. Arbeitsverträge freier Träger sind außer an die gesetzlichen Regelungen an nichts gebunden, diese können alles und nichts enthalten. Freie Arbeitgeber können das Gehalt frei aushandeln, die Zuschläge und und und. Gutes Verhandlungsgeschick, welches später verschriftlicht wird, kann viel Geld bringen. Auch hier gilt, zweimal lesen.

5. Arbeitsverträge immer prüfen

Arbeitsverträge sind fast immer der zentrale Streitpunkt vor Gericht, deshalb immer prüfen. Ein guter Arbeitgeber kann damit umgehen, wenn sie sagen, ich will mir den mitnehmen und nochmal drüber schlafen. Lässt der Arbeitgeber das nicht zu, ist Vorsicht geboten!

Tarifentlohnung wie geht das?

arife sind so kompliziert wie die Relativitätstheorie. Es gibt diverse Tarife die Abgeschlossen wurden. Alle ähneln sich zwar, sind aber im detail unterschiedlich. TVöD, BAT, AVR und so weiter. Jeder dieser Verträge enthält die Regelungen für diverse Berufsgruppen. Hier muss man nachfragen, welchem Tarif der Arbeitgeber angeschlossen ist und das muss im Arbeitsvertrag klar benannt werden. Hat man einen Tarifpartner vor sich, kann man auch handeln ! Jede Berufsgruppe ist Tariflich geregelt in den Entgeltgruppen, die meistens 15 Gruppen haben. Wo man eingruppiert ist, kann man nachlesen. Jede Gruppe hat Stufen, Erfahrungsstufen, die man mit der Zeit erklimmen kann und damit mehr Gehalt bekommt. Berufsanfänger fangen immer bei der Stufe 1 an. Bewirbt man sich als alter Hase aber in einem Unternehmen, kann der neue Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die erste Stufe Eingruppieren. Hier kann und sollte man verhandeln, denn der Arbeitgeber darf auch eine höhere Einstufung vornehmen! Die dann ausgehandelte Stufe sollte unbedingt verschriftlicht werden. Die Gruppierungen werden immer bei einer 100% Stelle aufgezeigt. Hier die mal eine Seite, wo sich alle Tarife finden lassen: Tariftabellen

Zuschläge sind ebenso tariflich geregelt und lassen sich entweder im Tarif finden, oder sollten separat schriftlich im Arbeitsvertrag stehen. Auch die Zuschläge können durchaus verhandelt werden, es gilt hier das Günstigkeitsprinzip, wo der Arbeitnehmer besser gestellt wird.

Arbeitsverträge sind ein bindendes Medium für beide Seiten, auch hier sollte man genau prüfen, wann und unter welchen Umständen man von dem Vertrag Abstand nehmen kann.

Wir hoffen wir konnten etwas Licht in das Dunkel bringen. Ansonsten empfehlen wir auch, sich bei Verdi als Mitglied einzuschreiben. Verdi prüft auch Arbeitsverträge und man ist automatisch Arbeits-Rechtschutz versichert. Für viele oft ein rettender Anker, wenn etwas schiefgehen sollte.

Also erst Prüfen, dann unterschreiben!

Arbeitsrecht und Pflege – Erweiterung

Tue, 22 Mar 2016 10:52:22 +0000

In unserem ersten Beitrag zum Thema Arbeitsrecht und Pflege haben wir eine gewaltige Resonanz erhalten, Grund genug hier wieder einzusteigen und sich einigen „typischen“ Themen zuzuwenden, die es oft und überall gibt.

Wir nehmen dazu einige Fallbeispiele heraus. Wichtig ist aber auch, wenn es „eng“ wird rechtlich beraten zu lassen, da jeder Fall ein Einzelfall ist. Weitere Hinweise finden Sie auch in unserem ersten Beitrag in den Gesetzesauszügen

Frage: Darf mein Arbeitgeber mich spontan in einen Dienst einsetzen, ohne mich zu fragen?

Nein, der Arbeitgeber kann nicht frei über die Dienst- und Freizeit eines AN (Arbeitnehmer) verfügen. Der Mitarbeiter hat ein klares Mitbestimmungsrecht!

Grundsätzlich gilt, dass der AG mit der Veröffentlichung von Dienstplänen (Für sich 1 Kopie des Dienstplanes erstellen ) sein Direktionsrecht bzgl. der Lage der Arbeitszeit verwirkt hat. Die veröffentlichten Dienstpläne sind also als verbindlich zu betrachten und können nur mit Einverständnis des ANs geändert werden.

Nicht nur die Arbeitszeit sondern auch die Freizeit muss für AN planbar sein. Das bedeutet, dass Dienstpläne in Anlehnung an den § 12 Abs.2 TzBfG mind. 4 Tage im voraus bekannt gegeben werden müssen. Tarifvertraglich oder per Betriebsvereinbarung können ev. kürzere Fristen gelten.

Organisationsverschulden des AGs oder der PDL (oder wer macht die Dienstpläne?) können nicht einfach so auf die MA abgewälzt werden. Dagegen kann man sich durchaus wehren bzw. auf die Einhaltung“seines“ Dienstplanes bestehen.

Frage: Darf mein Arbeitgeber Urlaub streichen?

Der Urlaub kann nicht einfach gestrichen werden, wegen Erkrankungen anderer Mitarbeiter oder ähnlichem, hierzu bedarf es massivere Gründe um Urlaub streichen zu können, ohne Zustimmung des Betriebsrates kann Urlaub nicht gekürzt, verlegt oder gestrichen werden ! Hier bedarf aus ausdrücklicher der Zustimmung des Mitarbeiters. Wurde Ihr Urlaub bereits offiziell bewilligt, kann er in der Regel nicht einfach wieder aufgehoben werden. Beachten Sie jedoch, dass Sie im Zweifel beweisen müssen, dass der Urlaub auch tatsächlich genehmigt wurde. Mit einer schriftlichen Bestätigung Ihres durch den Arbeitgeber gewährten Urlaubswunsches gehen Sie auf Nummer sicher.Entstehen durch die Streichung des Urlaubs Kosten, durch eine bereits gebuchte Reise oder ähnlichem, kann der Arbeitgeber zur Entschädigung gebeten werden.

Frage: Wie lange darf mein Arbeitgeber mich pro Tag einsetzen?

Der Arbeitszeitschutz regelt nur die höchstzulässigen Zeiten. Durch allgemeine Arbeitszeitverkürzungen liegen die tatsächlichen Arbeitszeiten meist darunter. Die maximale Arbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz festgelegt und beträgt maximal 10 Stunden am Tag, jedoch nur ausnahmsweise. Im 6-Monats-Durchschnitt muß eine durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden werktäglich erreicht werden. Dies ist insbesondere bei Gleitzeit zu beachten. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer größeren Stundenzahl ist nicht zulässig.

Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Pausen werden vom Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts festgelegt. Zu beachten ist jedoch, daß eine Arbeitszeit ohne Pause nicht länger als 6 Stunden andauern darf. Nach dem Ende der Arbeitszeit ist eine Ruhepause von mindestens 11 Stunden erforderlich. Dieser Zeitraum kann u.U. auf 10 Stunden verkürzt werden, wenn innerhalb des gleichen Monats eine Pause von 12 Stunden an einem anderen Tag erfolgt. Arbeitnehmer müssen jedoch an mindestens 15 Sonntagen im Jahr frei haben und für einen gearbeiteten Sonn- oder Feiertag einen Ersatzruhetag erhalten.

Frage: Wie lange darf ich pro Woche maximal arbeiten?

Hier zitieren wir die Justiz NRW:

Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes beträgt die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit 10 Stunden. Unter Zugrundelegung von sechs Werktagen beträgt daher die maximal zulässige wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden. Allerdings darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von 24 Wochen bzw. 6 Monaten insgesamt 48 Stunden nicht übersteigen. Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Auf der Grundlage von Tarifverträgen sind teilweise abweichende Regelungen möglich. Die maximal zulässige tägliche Lenkzeit für Kraftfahrer beträgt neun Stunden. Sie kann an maximal zwei Tagen pro Woche auf zehn Stunden verlängert werden Zur Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zählen auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst.Im voraus feststehende Pausen – etwa die Mittagspause – zählen als Ruhepausen nicht zur Arbeitszeit. Die Fahrzeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz ist in der Regel nicht als Arbeitszeit anzusehen. Arztbesuche, die während der Arbeitszeit stattfinden müssen, sind nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig als Arbeitszeit zu vergüten.

Frage : Muss ich jede Tätigkeit übernehmen, die man mir überträgt?

Nein, insbesondere in der Pflege gilt das Delegationsrecht: Es dürfen nur Tätigkeiten delegiert werden, die der Qualifikation des Personals entspricht! Weiterhin gilt auch, dass es eine zumutbare Tätigkeit sein muss.

Das Direktions- bzw. Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat das Recht, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bestimmte Tätigkeiten zuzuweisen und nähere Anweisungen über Art, Umfang, Zeit und Ort der Dienstleistung zu treffen. Zu diesem Direktions- bzw. Weisungsrecht des Arbeitgebers gehört in der Gesundheitsversorgung auch die Übertragung ärztlicher Aufgaben auf das nichtärztliche Personal (= „Delegation“). Denn der Arzt braucht nicht alle Leistungen persönlich zu erbringen, sondern kann Aufgaben an ausreichend qualifizierte Mitarbeiter übertragen (§ 28 Abs. 1 Sozialgesetzbuch – SGB V -). Man spricht insoweit auch von der „vertikalen Arbeitsteilung“. Gesetzliche Vorschriften, die zum Delegationsrecht eindeutige Anworten geben, gibt es (leider) nicht. Gleichwohl ist in Rechtsprechung und Literatur nicht umstritten, daß die Delegation ärztlicher Aufgaben erlaubt ist. Umstritten ist lediglich, in welchem Umfang ärztliche Aufgaben delegiert werden dürfen.

In einem Urteil des Bundesgerichtshofes (BGH) vom 24.6.1975 – VI ZR 72/74 – heißt es unter anderem: „Die Verwendung nichtärztlicher Hilfspersonen ist aus der modernen Medizin und insbesondere aus dem heutigen Klinikwesen nicht wegzudenken. Es ist auch unvermeidlich, daß diesen Hilfspersonen ein hohes Maß an Verantwortung zufällt …. Ein persönliches Eingreifen des Arztes ist vielmehr grundsätzlich nur zu fordern, wo die betreffende Tätigkeit gerade beim Arzt eigene Kenntnisse und Kunstfertigkeiten voraussetzt.“

Frage: Ich habe gekündigt, was steht mir zu?

Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses steht jedem Mitarbeiter eine Arbeitsbestätigung, bei einem kurzem Arbeitsverhältnis oder ein Arbeitszeugnis zu. Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend ausgestellt sein, so der Rechtsbegriff. Daneben steht dem AN auch die Auszahlung von geleisteten Überstunden zu, sowie Urlaubstage (pro voller Monat), die nicht genommen werden konnten. Hat ein AN Minusstunden, so darf der Arbeitgeber diese nicht vom Lohn abziehen, er muss sie ignorieren.

Zu Guter letzt: Pflege muss oft hinhalten für alle Arten von Unwegsamkeiten. Sollte es dennoch zu Streitigkeiten kommen, so ist die erste Instanz vor dem Arbeitsgericht für jeden Mitarbeiter immer kostenlos! Man kann sich an das zuständige Arbeitsgericht wenden, dort sitzen Rechtspfleger, die alles weitere für eine Klage aufbereiten, der Gang dorthin selbst ist meist das Schwierigste.

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